ゆとりや働きがいのある職場づくりに関する取り組み

人材に対する基本的考え方（人事ポリシー）

• 当会は、経営理念の基本的使命に掲げる「農業と地域の未来を創る」ため、会と職員がともに成長し続けることを目指しています。
• 農業と地域に対する質の高い価値提供を実現するため、職員一人ひとりの継続的な能力開発が不可欠です。自己研鑽と創意工夫に取り組む職員を支援し、自ら考え行動する職員の育成に取り組みます。
• すべての職員に挑戦の機会を提供し、働きがいを感じて、成長・活躍し続けられる環境を提供していきます。
• 採用・人材育成・働きやすい職場環境づくり・エンゲージメント向上等の取り組みを実践し、経営理念に掲げる「ゆとりや働きがいのある魅力に富んだ職場」づくりを推進しています。

💡当会の「理念体系」・「共有価値観」はこちら（当会採用ホームページ）

採用の取り組み

• 安定した人員基盤を構築するため、当会の「共有価値観」を実践できる職員の採用を進めています。
• 多様な背景や経歴を持つ人材がもたらす「新しい視点」を取り入れるべく、経験者採用や障がい者採用に積極的に取り組んでいます。
• 採用選考では、「求められる職員像」に合致するかを重点的に選考し、職員の早期離職を防ぎ、組織と職員が共に成長できる関係性構築に努めています。

人材育成の取り組み

• 職員一人ひとりがＪＡバンク神奈川を牽引する役割を果たすため、専門能力・戦略的思考・統率力等を備えたプロフェッショナル人材の育成に取り組んでいます。
• 「意欲のある職員に、能力を十分に伸ばす場を幅広く提供すること」を基本とし、階層別研修、ビジネススクール派遣、自己啓発支援等を通じて、職員の自律的な能力開発を支援しています。
• 人員配置は、円滑な業務遂行を念頭に置きつつ、入会後10年程度(目安)は、人材育成や適性判断（会・職員相互）のために会内業務を広く経験するジョブローテーションを基本としています。

💡当会の教育研修制度の概要はこちら（当会採用ホームページ）

評価と処遇・報酬

• 人事評価を人事の公平・公正な処遇と働きがいのある職場づくりに活用しています。
• 会と職員がともに成長するための仕組みとして機能させるため、職員の成果と行動特性を評価し、評価内容・期待をフィードバックすることで次に向けた行動を促しています。
• 人事評価制度の適正運用のため、制度の見直しを継続的に行うとともに、職員向けの人事評価制度に関する研修会を開催しています。
• 処遇・報酬は、公平・公正な対応を基本としつつ、質の高い価値提供の実現、職員の成長を効果的に促すために、成果に応じた処遇・報酬の実現に取り組んでいます。

働きやすい職場環境づくり

• 「ゆとりや働きがいのある魅力に富んだ職場」を実現するため、時差出勤やオフィスカジュアルなどの働き方に関する制度の見直し・導入を進めています。
• 結婚・出産・育児・介護等のライフサイクルにある職員がワークライフバランスを実現しながら働き続けられる職場環境づくりに取り組んでいます。
• 部署や年次の垣根を越えたコミュニケーション強化のため、全職員を対象とした交流イベント等、職員同士が相互に理解し信頼関係を深めるための取り組みを定期的に実施しています。

💡当会の働く環境・働き方に関する制度の現状はこちら（当会採用ホームページ）

エンゲージメント向上の取り組み

• 職員が働きがいを感じ、能力を最大限に発揮できる職場環境を実現していくため、令和６年度から職員エンゲージメント調査を実施しています。
• 調査結果から組織の「強み」と「弱み」を分析し、必要な対応を実践することで、職員の「やりがい」を高め、組織活性化や生産性向上、さらには経営基盤の強化に繋げていくことを目指しています。